Tres Lentes

Los tres lentes Metáforas de organizaciones y aprendizaje.
Ernesto Gore

El autor propone pasar las organizaciones por tres lentes para entender como funciona el aprendizaje en su interior, en su desarrollo y su relación con la estabilidad en el medio organizacional, los describe entonces de la siguiente forma:

- Las organizaciones como instrumentos: Diseñadas desde afuera para lograr ciertos objetivos, son organizaciones entendidas como objetos para cumplir ciertas funciones, que les permitirán alcanzar objetivos y que están regidas por reglas implícitas y/o explicitas. Poseen una estructura formalizada, con una división horizontal del trabajo y vertical en la autoridad. Así pues, entenderán el aprendizaje como un medio para lograr los objetivos. Son organizaciones que buscan entonces la predictibilidad de su ejercicio, sin embargo es difícil asegurar que esos procesos sean en su esencia predecibles en tanto son ejecutados por personas, las cuales en su escancia son variables.

- Las organizaciones como escenarios de interacción social: Se considera a la organización como lugares donde los individuos se modifican unos con otros. Dentro de esta interacción existirán entonces, variables como la legitimidad del grupo o el individuo, los factores culturales y la cultura organizacional, la cual tendrá un rol determinante en la idea de construir una organización que aprenda, pues sin una cultura de aprendizaje es difícil esperar conductas de innovación por parte de sus empleados.

- Las organizaciones como sistemas vivientes: Pensadas como organizaciones en las cuales el contexto determinan el funcionamiento de la organización, en su esencia están determinadas por un cambio continuo y una necesidad de aprendizaje y adaptación que determina su funcionamiento.

Es importante resaltar que esta postura da cuenta de diferentes elementos que deben ser tenidos en cuenta a la hora de pensar en una organización, pues deberían tener objetivos claros y desde su estrategia buscar el cumplimiento de los mismos, entender que son escenarios sociales donde la cultura determinara el proceder de las acciones en miras al cumplimiento de los objetivos y además deberían ser lo suficientemente flexibles para adaptarse a un contexto cambiante y que demandan una capacidad de adaptación para la su supervivencia.

La era de la información

La era de la información
Manuel Castells

La historia ha demostrado que las organizaciones se han visto enfrentadas a diferentes momentos de cambio frente a su accionar y método de gestionar el talento humano y su estrategia de negocio, algunos de estos cambios están relacionados con la implementación de la producción en serie durante el fordismo, el reconocimiento de la importancia del ser humano dentro de la organización y para el crecimiento y desarrollo de la misma y actualmente una era llena de información tanto adentro de las organizaciones como afuera en empresas relacionadas con la razón de ser del negocio. Todo lo anterior ocurre gracias a una necesidad imposible de obviar, la necesidad de adaptarse a los cambios del medio y lograr subsistir en un mundo cambiante y que requiere un aprendizaje continuo.

Con este fenómeno, han existido un sin numero de empresas que han muerto en el intento y muchas que han logrado entender que en una época de donde la información y el aprendizaje organizacional es determinante para lograr sobrevivir y adaptarse al medio, la propuesta del autor tiene que ver con una actualidad en la cual la interconexión empresarial aparece como alternativa para la construcción de conocimiento y en la cual se promueve la creación de redes empresariales que permitan construir cooperativamente realidades y visiones a futuro mucho mas optimistas en relación al desarrollo y crecimiento de todas las partes de las redes, transmitiendo conocimiento, información, estrategias y desarrollando productos en conjunto.

El reto actual tiene que ver con pasar por alto los prejuicios sociales de competencia y convertirlos en ideas de colaboración y cooperación empresarial, en los cuales se generen relaciones gana-gana y no una idea de poder absoluto en diferentes mercados en el mundo.

Drucker y la innovación

En esta publicación Drucker afirma varios elementos importantes relacionados con la innovación, tal vez la mas importante tiene que ver con entender la innovación como como una practica sistemática, donde el fracaso es una parte inseparable del proceso y ademas es la oportunidad de conocer nuevas cosas del fenómeno. Durante ese proceso deben ser tenidas en cuenta las áreas de lo inesperado, lo incongruente (Fracaso), la innovación como necesidad de un proceso, los cambios súbitos de la industria o del mercado, los cambios de la población, de la percepción y los nuevos conocimientos a nivel externo de la organización.

Drucker, P.F. La innovación y el empresario innovador. La práctica y los principios. Edhasa, Barcelona, 1991.

La empresa creadora del conocimiento

La empresa creadora de conocimiento
Ikujiro Nonaka


Algunas apreciaciones interesantes acerca del artículo de Nonaka:

- Es importante entender la empresa como un organismo viviente, con lo cual el cambio es un elemento inherente en su vida.

- Donde lo único seguro es la incertidumbre, el conocimiento es la única ventaja competitiva duradera y segura.

- La responsabilidad de generar nuevo conocimiento organizacional no es responsabilidad de una sola área de la compañía, es una forma de ser de toda la organización, puede considerarse una cultura del conocimiento más que un proyecto en específico de desarrollo, por lo tanto debe hacer parte de la estrategia de la empresa.

- La espiral de conocimiento, da cuenta del proceso en el cual el conocimiento personal se transforma en conocimiento organizacional y viceversa.

- El conocimiento explicito debe ser formal y sistemático, por lo tanto es mas fácil de compartir y comunicar.

- El conocimiento tácito, es muy personal, difícil de formalizar y comunicar a otros. Esta arraigado en la acción y en el compromiso de un individuo en un contexto en especifico. Además consiste en modelos mentales, creencias y perspectivas.

- El conocimiento puede crearse desde diferentes combinaciones de sus características: De tácito a tácito, de explicito a tácito, de tácito a explicito y de explicito a tácito.

- La dificultad mas importante de esta transferencia de conocimiento aparece cuando deben pasar el conocimiento tácito a explicito, pues esta vinculado con la expresión de lo propio hacia una formalización del know how de las tareas.


Considero que el articulo da cuenta del fenómeno de la transformación del conocimiento de una manera articulada, además da ejemplos claros de los diferentes eventos que pueden resultar durante la transformación del conocimiento y permite comprender mas claramente el contenido teórico del mismo.

Conocimiento para innovar

Haciendo un seguimiento a la bibliografia de uno de los papers que puse en el blog, fui a hojear algunas paginas de un libro que me resulto interesante:

Arboníes, A. L. (2006): “Conocimiento para innovar: cómo evitar la miopía en la gestión del conocimiento”,Díaz de Santos, Madrid.

En lo que alcance a hojear encontre una diferenciacion importante en las areas de gestion para el desarrollo del aprendizaje: Gestionar la informacion, gestionar las personas y gestionar las comunidades o redes.

me cuentan

Sistematizar la innovación

Mario Morales (consultor en innovación y estrategia) propone algunas formas de sistematizar la cultura de innovacion dentro de las organizaciones y afirma que lograrlo es realmente el reto organizacional.

http://www.gestiopolis.com/innovacion-emprendimiento/como-sistematizar-la-innovacion-en-su-empresa.htm

Creo que estos esfuerzos deberían guiar también la gestión de los rrhh, adjudicándonos un rol mas estratégico que operativo en términos del crecimiento de las organizacionales.

Aprendizaje Organizacional

Les dejo un libro acerca del Aprendizaje Organizacional de Guns (1996), en el cual lo define como la acción relacionada con la adquisición y aplicación de los conocimientos, técnicas, creencias y actitudes que incrementan, mantienen y desarrollan la organización.

Ademas afirma que aunque el cambio individual es vital, no es suficiente para que las organizaciones sobrevivan y consigan resultados para esto es necesario pensar en un aprendizaje colectivo. Este aprendizaje colectivo se puede considerar una realidad en la medida en que se perciba a la organización como un conjunto de personas que trabajan juntas en un mismo lugar y con metas e intereses comunes.

Guns, B (1996), Aprendizaje Organizacional. Cómo ganar y mantener la. Competitividad. Prentice. Hall Hispanoamérica, S.A. México

Formación de formadores

Revisando algunas lecturas de la maestría, encontré un nuevo libro para recomendarles:

Formación de formadores, de Michael Birkenbihl.

Básicamente el libro contiene algunos puntos de vista de la educación, psicología y formación de adultos necesarios para diseñar acciones formativas efectivas y convertirse en un formador de exitoso.

Me parece importante incluirlo en el tema de aprendizaje organizacional en cuanto se puedan diseñar estrategias de multiplicación de la información dentro de las organizaciones, identificando personas que puedan hacer las veces de formadores y que a su vez desarrollen esas competencias en nuevos formadores, asegurando así un aprendizaje continuo y una red de conocimiento orgánica y en movimiento continuo.

Managing for creativity

Managing for creativity
Richard Florida y Jim Goodnight


Me resulta interesante algunas ideas reforzadoras acerca de la forma de administrar la creatividad dentro de las organizaciones que los autores postulan en el documento, les dejo algunas apreciaciones que considero significativas en el caso del instituto SAS, en relación a la forma como gestionan la creatividad organizacional:

- El elemento mas importante de una organización es su capital creativo, pues empleados creativos pueden ser pioneros en nuevas tecnologías, construir nuevas industrias y fomentar el crecimiento económico.

- Las motivaciones de los colaboradores creativos son mas internas que externas, por lo tanto responden mucho mejor frente a reconocimientos intrínsecos que extrínsecos.

- La propuesta de gestionar la creatividad de SAS consta de tres lineamientos principales: Ayudar a los empleados a ser mejores, hacer a los gerentes responsables de esparcir la creatividad y ver a los usuarios como agentes creativos para el desarrollo de nuevos productos.

- Los creativos aman el desafío y el sentimiento de lograrlo. En SAS la mejor forma de agradecer un trabajo bien hecho es darle un nuevo desafío mayor.

- Se estimula la elaboración de papers y libros para conservar el conocimiento, se actualizan constantemente las herramientas tecnológicas, pero no es obligatorio apropiarse de ellas, si quisieran quedarse con una versión anterior, pueden hacerlo. No se tercerizan ninguna de las funciones de la compañía y se minimizan obstáculos innecesarios como reuniones poco productivas o practicas burocráticas.

- Se desarrollaron instalaciones para los empleados como gimnasios, guarderías, piscinas, instalaciones deportivas, entre otras.

- “Todos somos creativos” se trabaja colaborativamente hacia un objetivo compartido y sin una estructura jerárquica rígida, la mayoría de los líderes tienen políticas de puertas abiertas para una mayor accesibilidad de sus empelados, confían en todos los colaboradores. Todo esto bajo la idea de procesos rigurosos de selección, una metodología de trabajo flexible y una política fuerte de despidos por mal desempeño. “Contratar duro, Gestionar abierto y despedir duro”.

- Se escucha lo que los usuarios tienen que decir acerca de los productos a través de web sites y líneas de teléfono, además anualmente se solicita feedback de los productos y se piden sugerencias para la mejora de los mismos.
Es muy interesante como se puede gestionar una cultura que potencialice el desarrollo de la creatividad y como no debe pensarse solo en el desarrollo de programas de creatividad, sino que debe pensarse en el desarrollo de una cultura que permita este crecimiento en cada uno de los colaboradores.

Comportamiento Organizacional

Les quiero dejar una bibliografia recomendada acerca del comportamiento organizacional.

En este libro Robbins propone un modelo acerca del funcionamiento de una organización y divide el comportamiento organizacional en tres niveles, el primero considerado como el nivel del sistema organizacional, el cual está relacionado con la cultura organizacional y las políticas de la organización, que dan cuenta de la estructura organizacional, además propone incluir en este nivel, el cambio y el desarrollo organizacional, donde se puede enmarcar el aprendizaje de la organización y desde esta mirada, el concepto de competencias a nivel organizacional. Propone además, un segundo nivel que se refiere al lo relacionado con los grupos dentro de las organizaciones, donde se incluyen temas como la toma de decisiones en grupo, el liderazgo, la comunicación y las dinámicas de grupo en general. Por ultimo enuncia el nivel individual que hace referencia a los procesos individuales del colaborador, como la personalidad, los valores, la motivación, la habilidad y el aprendizaje individual.

Robbins, S. (2006). Comportamiento Organizacional, Teoría y Práctica, Prentice Hall, Séptima Edición, Méjico.

Biomedicina y aprendizaje Organizacional??

Les dejo un paper que encontré, en el cual el autor asemeja la creación de ambientes de confianza para el aprendizaje y la innovación con el funcionamiento celular estudiado por la biomedicina.

Esta interesante como asemeja los cultivos celulares con los espacios en los cuales se puede diferenciar las células para la generación de beneficios médicos con la innegable necesidad de construir un ambiente de confianza para potencializar el desarrollo de ideas de aprendizaje e innovación.

Ademas el autor postula hipótesis relacionadas con como el clima organizacional que fomenta la confianza y el trabajo en equipo, influye positivamente en la orientación al aprendizaje y la actitud de colaboración de los empleados. Y realizo un estudio en 150 empresas en las cuales se testeo el modelo de generación de estos espacios de desarrollo.

Encontró que en su muestra no fue posible confirmar la influencia positiva del clima organizacional sobre la orientación al aprendizaje pero si logro evidenciar una relación directa entre el clima de confianza con la actitud de colaboración, la actitud de colaboración con la orientación al aprendizaje y esta ultima con el aprendizaje y la innovacion.

Aca esta el link:

http://www.aproinn.com/web2/articulos/Metafora%20Biomimetica.pdf

Renacimiento 2.0

Me parece interesante ver como Rushkoff inicia el libro afirmando que aunque los sistemas de la era industrial y las nuevas tecnologías intentan simplificar los retos de la producción y de la comunicación, obligaron a las organizaciones a abandonar un contacto más cercano con los productos y los clientes, tanto internos como externos.
Además hace hincapié en la necesidad de volver a la competencia fundamental del negocio por una necesidad de abarcar nuevos negocios, haciendo que en ninguno de los casos se especialice en algún producto puntual, es como “se de todo, pero no se nada especifico de ese todo”.

Lo que propone entonces es un renacer de viejas ideas y valores en un nuevo contexto, para lo cual es necesario reformular de nuevo las ideas del negocio, a partir de una idea mas individualizada de cada negocio, dejar a un lado la generalización de las ideas de negocio, los procedimientos universales y los modelos mentales rígidos. Así empezaran las organizaciones a entender cual es su rol en el mundo y como ellos pueden lograr diferenciarse de las demás empresas productoras de elementos o servicios similares.

Todo lo anterior sugiere también, concentrarse en la razón de ser de la organización y aprovechar la experticia de otras empresas que se relacionen en productos, insumos o servicios, a través de redes empresariales que aseguran el crecimiento de todas las partes de la red. Reinventando también el cooperativismo y dejar el proteccionismo de las empresas, haciendo que todas crezcan en red, especializándose en lo que son buenos y en lo que los hizo existir, su razón de ser ultima, dejando a un lado la necesidad de abarcar y apoderarse de todo el mercado con productos de calidad media.

Ahora… la pregunta seria, ¿todos los gerentes estarían dispuestos a esto? ¿Que pasaría con los que no?

Creo que tendrá que ser un proceso, que seguramente requerirá de un tiempo importante y de evidencias puntuales de crecimiento organizacional, como podría ser el caso de Tenaris y demás compañías que utilizan el crecimiento en red como impulsador de su crecimiento propio.